Gå til Hovedinnhold Gå til Navigasjon

Endringer i reglene om konkurransebegrensende klausuler i arbeidsforhold

I slutten av mars la regjeringen frem forslag til endringer i reglene om konkurransebegrensende klausuler i arbeidsforhold.
Offentlig sektor Arbeidsrett/personvern

Dersom forslaget blir vedtatt vil det medføre en innstramming i adgangen til å avtale konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler. Ettersom reglene vil gjelde for både nye og allerede eksisterende avtaler, er det nødvendig at arbeidsgivere gjør seg kjent med innstrammingene allerede nå. Her kan du lese om det viktigste innholdet i lovforslaget, og hvordan arbeidsgivere bør forholde seg til det.

Bakgrunn

Tidligere har konkurransebegrensende bestemmelser i arbeidsforhold i hovedsak blitt regulert av avtaleloven. Forslaget fra regjeringen innebærer at slike bestemmelser nå for det vesentligste vil reguleres i et nytt kapittel 14 A i arbeidsmiljøloven.

Før den konkrete omtalen av de foreslåtte endringene for de ulike typene klausuler, har vi for oversiktens skyld kort forklart hva konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler er.

Konkurranseklausuler

Konkurranseklausuler er avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

Forslaget til nye regler på dette området innebærer i hovedsak følgende:

  • Konkurranseklausulen skal avtales skriftlig, og kan maksimalt gjelde i tolv måneder fra arbeidsforholdets opphør. Arbeidsgiver må dessuten fremlegge en skriftlig redegjørelse om grunnlaget for konkurranseklausulen og om den skal gjøres gjeldende. Kravet til skriftlighet og særskilt redegjørelse er absolutte gyldighetsvilkår, og mangel på oppfyllelse medfører at konkurranseklausulen anses ugyldig.
  • Konkurranseklausuler kan kun avtales dersom arbeidsgiver har et «særlig behov» for vern mot konkurranse. Det er kun bedriftshemmeligheter og knowhow som skal kunne beskyttes gjennom bruk av konkurranseklausuler. Forslaget synes videre å bygge på at dersom klausulen nettopp ikke er ment å beskytte bedriftshemmeligheter og/eller knowhow, vil den ikke stå seg. Dersom den er ment å beskytte mot disse forhold, må det i tillegg må det gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Denne vurderingen skal baseres på en rekke vurderingsmomenter (blant annet arbeidstakers stilling og konsekvensen konkurranseklausulen vil ha for arbeidstakeren). Dette åpner også for en sensuradgang. Domstolene gis med andre ord anledning til å redusere varigheten av en klausul i henhold til hva den finner arbeidsgiver har behov for.
  • Arbeidstakeren har videre krav på kompensasjon tilsvarende fullt arbeidsvederlag, beregnet ut i fra hva arbeidstakeren har tjent de siste 12 månedene (inkludert fastlønn, bonus, provisjon, overtidstillegg osv.). Kompensasjonen er imidlertid begrenset oppad til 18 G (ca. 1.600.000 kroner). Når det gjelder vederlagskravet, bemerker vi at arbeidsgiver kan gjøre fradrag krone for krone for arbeidsinntekter arbeidstaker mottar i perioden, oppad begrenset til halvparten av kompensasjonen.
  • Virksomhetens øverste leder kan unntas dersom vedkommende eksplisitt har fraskrevet seg sitt vern etter de nye reglene om rett til etterlønn. Det er kun virksomhetens øverste leder som er unntatt, ikke andre øvrige ledere.
  • Det er videre verdt å merke seg at forslaget ikke omfatter regulering av virkninger av brudd på konkurranseklausuler (eksempelvis konvensjonalbøter). Arbeidsgiver står derfor fortsatt fritt til å avtale dette. Slike eventuelle klausuler vil imidlertid naturligvis være underlagt de avtalelovens alminnelige regler som gir domstolene adgang til sensur av urimelige kontrakter eller kontraktsvilkår.
  • Videre presiserer vi at konkurranseklausuler som tidligere ikke kan gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelse er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Kundeklausuler

Kundeklausuler er avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør, nettopp for å hindre at arbeidstakeren tar med seg kunder til ny arbeidsgiver eller egen virksomhet.

Forslaget til nye regler om kundeklausuler er utformet etter samme modell som konkurranseklausulene, og kan i hovedsak oppsummeres slik:

  • Kundeklausulen skal avtales skriftlig og kan maksimalt gjelde i tolv måneder fra arbeidsforholdets opphør. Arbeidsgiver må videre fremlegge en skriftlig redegjørelse om grunnlaget for kundeklausulen og om den skal gjøres gjeldende. Det er viktig å merke seg at kundeklausulen kan bare omfatte kunder arbeidstaker har hatt kontakt med, eller ansvar for, i løpet av det siste året og videre at kundeklausulen kun innebærer en plikt til ikke å ta kontakt med kunden, men ikke en forpliktelse til å avvise kunder fra tidligere arbeidsgiver som selv tar kontakt.
  • Rettsvirkningen av at kundeklausulen ikke oppfyller lovens krav er at denne faller bort i sin helhet. For kravet om tilknytning til kundene, vil klausulen kun falle bort for kunder som ikke oppfyller dette kravet.
  • Som ved reguleringen av konkurranseklausulene, kan virksomhetens øverste leder unntas dersom vedkommende eksplisitt har fraskrevet seg sitt vern etter de nye reglene om rett til etterlønn.
  • I motsetning til konkurranseklausulene, er det ikke stilt krav til kompensasjon for kundeklausulene. Det stilles heller ikke krav til at arbeidsgiver må kunne påvise en «særlig grunn» for å inngå en kundeklausul.
  • På samme måte som for konkurranseklausuler, kan kundeklausuler ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelse er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Rekrutteringsklausuler

Rekrutteringsklausuler kan deles i to hovedtyper: Avtaler som begrenser en fysisk persons adgang til å medvirke til at andre ansatte avslutter sitt ansettelsesforhold i en virksomhet, og avtaler mellom virksomheter om ikke å ansette eller forsøke å ansette hverandres arbeidstakere. Regjeringen foreslår bare å forby rekrutteringsklausuler som inngås mellom virksomheter, men har ikke regulert forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er likevel foreslått at forbudet for virksomheter ikke skal gjelde i forbindelse med forhandlinger om virksomhetsoverdragelse.

Tips til arbeidsgivere

I en overgangsperiode er det foreslått at allerede inngåtte avtaler som i utgangspunktet ville vært ugyldig etter de nye reglene, skal være gyldig i ett år etter at lovendringen trer i kraft.

Vi anbefaler at avtaler som inngås nå tilpasses forslaget til det nye regelverket, og at det inntas en reforhandlingsklausul.

For virksomheter som allerede har inngått avtaler om konkurransebegrensninger er det viktig at man så fort som mulig gjennomgår gjeldende avtaler og fremforhandler de nødvendige endringer for å sikre at konkurransebegrensende avtaler fortsatt er gyldige etter lovendringene. Vi anbefaler også at det etableres systemer for å håndtere og besvare henvendelser fra arbeidstakere om grunnlaget for de konkurransebegrensende avtalene.

Ved innføring av strengere regulering av konkurransebegrensende klausuler, er det særlig viktig at arbeidsgivere i en transaksjonsprosess er klar over skillet mellom om forpliktelsen er påtatt som arbeidstaker, eller som selgende aksjonær. I sistnevnte tilfellet vil man som et utgangspunkt stå friere.

Har du spørsmål, ta gjerne kontakt med oss.