Gå til Hovedinnhold Gå til Navigasjon

Ny dom fra Høyesterett om gjennomføring av nedbemanning

Høyesterett avsa 15. mars 2017 en dom om gyldigheten av en nedbemanningsoppsigelse, som alle arbeidsgivere som planlegger slike prosesser bør være oppmerksom på.
Offentlig sektor Arbeidsrett/personvern

Saken gjaldt en nedbemanning i Posten Norge AS, der Høyesteretts flertall kjente en oppsigelse ugyldig, som følge av en konkret interesseavveiing mellom arbeidsgivers behov for å si opp arbeidstakeren og Postens behov for å foreta oppsigelsen.

Det er svært uvanlig at Høyesterett kjenner nedbemanningsoppsigelser ugyldige etter en slik interesseavveiing, noe Høyesterett også gir uttrykk for i dommen. Grunnen til at oppsigelsen likevel ble underkjent i dette tilfellet var først og fremst at Posten, ca. 9 måneder før oppsigelsen, hadde ansatt noen nye ledere i faste stillinger. Høyesterett uttalte at dette var stillinger som den oppsagte arbeidstakeren kunne tenkes å være kvalifisert for å utføre. I en slik situasjon mente Høyesterett at Posten skulle ha ansatt de nye lederne i midlertidige stillinger. De midlertidige stillingene burde så ha vært avviklet i forbindelse med nedbemanningen, og den oppsagte arbeidstakeren burde ha fått anledning til å konkurrere om lederstillingene. Når Posten i stedet valgte å ansette lederne permanent, mistet den oppsagte muligheten til å konkurrere om stillingene. Interesseavveiingen medførte da at oppsigelsen av henne var ugyldig.

Dommen bryter til en viss grad med det tradisjonelle utgangspunktet om at lovligheten av en oppsigelse skal vurderes på oppsigelsestidspunktet, ved at Høyesterett legger vekt på ansettelser som fant sted ¾ år før oppsigelsen skjedde. Saksforholdet er imidlertid litt spesielt, bl.a. fordi det forelå en omstillingsavtale som ga uttrykk for at Posten frem til det endelige nedbemanningsbehovet var klarlagt, skulle ha midlertidig ansatte ledere i denne typen stillinger. Høyesterett synes å mene at det derfor var i strid med forutsetningene i omstillingsavtalen å ansette lederne fast.

Selv om saksforholdet er spesielt, innebærer dommen at arbeidsgivere som ser at det noe frem i tid kan bli behov for å nedbemanne, bør vurdere nøye om det skal foretas faste ansettelser i stillinger som kan tenkes å være relevante for ansatte som er i faresonen for å bli berørt i en senere nedbemanning.

For nærmere informasjon om dommen – kontakt Kluges arbeidsrettsavdeling.

Dommen i sin helhet