Gå til Hovedinnhold Gå til Navigasjon

Ny dom om nedbemanning i Høyesterett

Hvordan skal arbeidsgiver vurdere om ansatte kan tilbys annet passende arbeid istedenfor nedbemanning? En ny dom fra Høyesterett går nærmere inn på denne problematikken.
Offentlig sektor Arbeidsrett/personvern

Denne våren står det store slaget om nedbemanning i Høyesterett. Først ut var den såkalte Linjebygg-dommen (HR-2018-880-A). Saken gjelder forståelsen av arbeidsmiljøloven § 15-7 om plikten til å vurdere «annet passende arbeid» før oppsigelse besluttes. I korte trekk handlet saken om hvorvidt Linjebygg kunne nedbemanne i én del av virksomheten, samtidig som selskapet i samme tidsrom bemannet opp i én annen.

Saken reiser først og fremst to hovedspørsmål knyttet til plikten til å vurdere «annet passende arbeid»:

  • For det første om vurderingen av «annet passende arbeid» skulle ta utgangspunkt i virksomheten som helhet, eller om plikten kunne avgrenses til en snevrere utvalgskrets
  • For det andre om nedbemannings- og oppbemanningsprosessen måtte ses i sammenheng ved vurderingen av om det forelå «annet passende arbeid»

Høyesterett kom etter en konkret vurdering til at nedbemannings- og oppbemanningsprosessen i Linjebygg skulle ses i sammenheng. Høyesterett uttalte også mer generelt at i tilfeller der virksomheter foretar nedbemanning og oppbemanning i tidsmessig nærhet, kan ikke vurderingen av annet passende arbeid isoleres til datoen for oppsigelse. Arbeidsgiver må i slike tilfeller dokumentere at det foreligger saklig grunn til å håndtere prosessene atskilt. Høyesterett slo videre fast at arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid skal ta utgangpunkt i virksomheten som helhet.

Avgjørelsen er av stor betydning for virksomheter som foretar oppbemannings- og nedbemanningsprosesser parallelt eller i tidsmessig nærhet. I slike tilfeller bør arbeidsgivere være nøye med å vurdere om ansatte som vil bli berørt i en nedbemanning kan være kvalifisert for andre stillinger i virksomheten. Dette gjelder også der oppbemanning skjer før nedbemanningsprosessen er iverksatt. Vurderingen av annet passende arbeid skal tas med utgangspunkt i virksomheten som helhet. Dette gjelder også i tilfeller hvor det i en nedbemanning er benyttet en snevrere utvalgskrets for vurderingen av hvem som i utgangspunktet er overtallige.

Kort om faktum

Saken gjaldt nedbemanning i oljeserviceselskapet Linjebygg, som leverer vedlikeholds- og modifikasjonsprosjekter til olje- og gassindustrien. Virksomheten ble hardt rammet av oljeprisfallet i 2014, og måtte foreta omfattende nedbemanningsprosesser høsten 2014, høsten 2015 og våren 2016.

Linjebygg er delt i tre avdelinger. Oljeprisfallet rammet først og fremst én avdeling (IMD). Samtidig som selskapet gjennomførte drøftinger og permitteringer i IMD, ble det foretatt flere nyansettelser i en annen avdeling (ISS). Først noen uker etter at ansettelsene i ISS var gjennomført, ble formelle oppsigelser iverksatt i IMD.

Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 15-7 plikt til å vurdere om det finnes «annet passende arbeid» i virksomheten før det besluttes oppsigelse. En av de oppsagte arbeidstakerne anså seg kvalifisert til flere av de utlyste stillingene i avdelingen som oppbemannet, og hevdet Linjebygg ikke hadde overholdt sin forpliktelse til å tilby ham annet passende arbeid. Linjebygg anførte på sin side at nedbemanningsprosessen i IMD og oppbemanningsprosessen i ISS måtte ses separat. Arbeidsgiver gjorde videre gjeldende at når oppsigelsen var foretatt innen en avgrenset utvalgskrets, måtte plikten til å vurdere annet passende arbeid også begrenses til å gjelde den samme kretsen.

Vurderingen av om «annet passende arbeid» skal ta utgangspunkt i virksomheten som helhet, eller en snevrere utvalgskrets

Høyesterett vurderte først om vurderingen av «annet passende arbeid» skulle ta utgangspunkt i virksomheten som helhet, eller om plikten kunne avgrenses til en snevrere utvalgskrets. Til dette uttalte Høyesterett følgende:

«Vurderingen av om arbeidsgiveren har annet passende arbeid å tilby må [...] i utgangspunktet omfatte hele virksomheten. Om, og i tilfelle når, det kan være saklig å begrense også omfanget av tilbudsplikten har jeg ikke foranledning til å gå inn på slik saken her ligger an.»

Høyesterett viste til at de hensyn som kunne begrunne en snevrere utvalgskrets, ikke gjorde seg gjeldende med samme styrke når det gjaldt plikten til å tilby annet passende arbeid. Høyesterett slo dermed fast at det klare utgangspunktet er at arbeidsgivers plikt til å vurdere «annet passende arbeid» skal ta utgangspunkt i virksomheten som helhet.

Vurderingen av om nedbemannings- og oppbemanningsprosessen skal ses i sammenheng ved spørsmålet om det foreligger «annet passende arbeid»

Høyesterett vurderte deretter hvilket tidspunkt i en større opp- og nedbemanningsprosess arbeidsgiver er forpliktet til å vurdere om det foreligger annet passende arbeid. Høyesterett uttalte at

«Om det finnes et passende arbeid i virksomheten må bedriften nødvendigvis vurdere, og ta stilling til, før det konkluderes med at oppsigelse er eneste utvei. Etter omstendighetene vil en slik vurdering kunne ta noe tid, også fordi den regelmessig må omfatte hele virksomheten, ikke bare den delen hvor oppsigelsene skal skje.»

I tilfeller der virksomheten foretar nedbemanning og oppbemanning i tidsmessig nærhet, konkluderte Høyesterett med at det ble for snevert å isolere tilbudsplikten til dato for oppsigelse. Høyesterett uttalte likevel at det vanskelig kunne fastsettes faste retningslinjer for når slike prosesser måtte ses i sammenheng, og når de kan sees adskilt. Det sentrale etter Høyesteretts syn var å ta utgangspunkt i en saklighetsvurdering:

«Var det saklig av arbeidsgiveren å håndtere de to prosessene atskilt ved vurderingen av om det i virksomheten fantes en annen passende stilling?»

I den konkrete vurderingen i denne saken konkluderte Høyesterett med at Linjebygg ikke hadde saklig grunn til å behandle de to prosessene adskilt:

«Slik saken er opplyst, må jeg legge til grunn at bedriften, mens den oppbemannet i ISS, var klar over at den måtte si opp ansatte i IMD. Beslutningen om å nedbemanne var tatt før nyansettelsene ble gjennomført, men skulle først «iverksettes og effektueres» i april. Bedriften har ikke for Høyesterett påvist noen grunn til at den først etter at oppbemanningen var avsluttet satte i verk nedbemanningen.

På denne bakgrunn hadde Linjebygg etter min oppfatning ikke saklig grunn til å behandle de to prosessene atskilt med den konsekvens at A ble henvist til å søke på de nye stillingene uten at bedriften trakk inn i vurderingen av ham at han lå an til å bli sagt opp. Jeg legger her særlig vekt på at bedriften, da den foretok nyansettelsene i ISS, hadde vurdert behovet for nedbemanning i IMD og kommet til at den måtte si opp ansatte i den avdelingen. Om arbeidsgiverens valgte fremgangsmåte aksepteres ville As oppsigelsesvern i realiteten bli betydelig svekket.»