Gå til Hovedinnhold Gå til Navigasjon
planter i vinden

Høyesteretts dom i Skanska-saken – viktig avklaring om ansiennitetsprinsippet

Høyesterett avsa torsdag dom i den mye omtalte «Skanska-saken». Saken gjelder hvilken vekt en arbeidsgiver som er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO må legge på ansiennitet i en nedbemanning. Av hjemmesidene til LO og NHO kan det virke som begge parter vant saken. Det gjorde de ikke.
Offentlig sektor Arbeidsrett/personvern

Arbeidstakerne, med LO på laget, fikk medhold i at oppsigelsene av dem var ugyldige. Men Skanska og NHO er nok likevel mest fornøyd med dommens premisser, som ga dem medhold i at det ikke er grunnlag for å hevde at ansiennitet er hovedregelen ved utvelgelse.

Skanska-saken berører sentrale forhold ved nedbemanninger i privat sektor. Arbeidstaker og arbeidsgiversiden har vært sterkt uenige om ansiennitetens betydning ved nedbemanninger. Bakgrunnen for saken var en større nedbemanning i Skanska i 2016. Tjenestetiden til de seks ansatte saken gjaldt var fra fem til elleve år. Mange arbeidstakere med kortere ansiennitet ble ikke sagt opp.

Skanska – med støtte fra NHO – anførte at det ikke var riktig å kalle ansiennitet for en hovedregel etter Hovedavtalen § 8-2, og at arbeidsgiver heller ikke må påvise klare kompetanseforskjeller eller andre tungtveiende grunner for å fravike ansiennitetsprinsippet.

Arbeidstakerne – med støtte fra LO – anførte at det kreves momenter av en viss styrke for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Etter LOs syn skal det normalt kreves klar forskjell i dyktighet og erfaring, eller andre tungtveiende grunner. LO mente det var dekkende å beskrive dette prinsippet både som utgangspunkt og hovedregel.

Høyesterett er forholdsvis klare i sine premisser på at det er misvisende å kalle ansiennitet for en «hovedregel», og går svært langt i å gi Skanska og NHO medhold i deres forståelse av Hovedavtalen. Høyesterett fremhever bl.a. følgende:

«Jeg er (…) ikke enig med ankemotpartene og LO i at det kan utledes en generelt formulert terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse.»

Høyesterett uttaler videre at det kan

«(…) gi misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en "hovedregel". Uttrykket kan i denne sammenheng gi inntrykk av at det skal noe mer til for å fravike ansiennitetsrekkefølgen enn hva jeg mener det er rettslig grunnlag for. Jeg vil derfor unngå å bruke begrepet her, slik også NHO og LO gjorde i forliket høsten 2018.»

Høyesterett konkluderer med at uttalelser i lagmannsrettens dom, bl.a. om at det kreves en «klar forskjell» i dyktighet og erfaring før ansiennitetsprinsippet kan fravikes, er en uriktig forståelse av Hovedavtalen § 8-2.

Arbeidstakerne fikk likevel medhold i at oppsigelsene av dem var ugyldige, fordi Skanskas saksbehandling ved nedbemanningen var mangelfull. Høyesterett slår fast at det var problematisk å gjøre utvelgelsen på grunnlag av «skjønnsmessige underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme», og at dette i så fall må «belegges med solid dokumentasjon». Skanskas vurdering ble ansett for smal og ufullstendig å bygge oppsigelsene på.

Hva kan vi lære av dommen?

  • Ansiennitetsprinsippet etter Hovedavtalen § 8-2 skal alltid være utgangspunktet ved nedbemanninger i tariffbundne virksomheter, men det er ikke rettslig grunnlag for å omtale ansiennitet som en «hovedregel».
  • Generelt kan det av Hovedavtalen heller ikke utledes noe spesifikk terskel for å fravike ansiennitetsrekkefølgen – slik LO argumenterte for.
  • Hvilken vekt arbeidsgiver må legge på ansiennitet i en nedbemanning vil kunne variere med de konkrete omstendighetene i saken. Det vil eksempelvis kunne ha betydning om ansiennitetsforskjellene er svært store.
  • Ved bruk av skjønnsmessige kriterier ved utvelgelsen, typisk ulike varianter av personlig egnethet/personlige egenskaper, kreves det solid dokumentasjon for de vurderingene som gjøres.

Totalt sett gir dommen utvilsomt arbeidsgiversiden medhold i et viktig spørsmål som det i lengre tid har vært usikkerhet om.