Gå til Hovedinnhold Gå til Navigasjon
Ill:grafitti

Sluttavtaler: inngått frivillig eller i realiteten en oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver?

I en nylig avsagt dom har Borgarting lagmannsrett lagt til grunn at en inngått sluttavtale i realiteten var en avskjed fra arbeidsgiver. Forhandlingssituasjonen og innholdet i sluttavtaler er avgjørende for hvorvidt sluttavtaler vil stå seg rettslig. Det er viktig at arbeidsgiver har et bevisst forhold til å informere arbeidstaker om valgmuligheter og gir tilstrekkelig tid til at arbeidstaker kan områ seg.
Arbeidsliv og offentlig sektor Arbeidsrett/personvern

Sluttavtaler er en praktisk og vanlig måte å avslutte arbeidsforhold på, og vil ofte være et godt verktøy for å redusere risikoen for etterfølgende konflikt. En fersk dom fra Borgarting lagmannsrett fant imidlertid at det arbeidsrettslige reklassifiseringsprinsippet også får anvendelse på sluttavtaler. Tidligere rettspraksis har konkludert med det samme for så vidt gjelder arbeidstakers egen oppsigelse. Det er derfor ikke overraskende at retten nå har kommet til samme resultat for så vidt gjelder sluttavtaler.

Prinsippet om arbeidsrettslig reklassifisering får anvendelse der det tilsynelatende er arbeidstakers valg å avslutte arbeidsforholdet, men der de faktiske forholdene i saken medfører at avslutningen i realiteten anses å være en oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver. Det sentrale spørsmålet er hvorvidt arbeidstaker hadde et reelt valg ved inngåelsen av sluttavtalen.

Har arbeidstaker hatt et reelt valg?

Det er viktig å ta med seg at det ikke er et vilkår for slik reklassifisering at det foreligger et direkte press for å undertegne eller trusler om oppsigelse eller avskjed. Det må foretas en helhetsvurdering av omstendighetene rundt inngåelsen av sluttavtalen. Dersom disse omstendighetene samlet sett innebærer at arbeidstaker har vært utsatt for et utilbørlig press, vil sluttavtalen kunne anses som en avskjed eller oppsigelse (avhengig av fratredelsestidspunktet). Dette vil være tilfelle der arbeidstaker i realiteten ikke hadde annet valg enn å si opp selv, bli sagt opp eller akseptere en sluttavtale.

Lagmannsretten nevner flere momenter som vil være relevante i denne vurderingen, herunder hvorvidt arbeidstaker ble informert om at det forelå et reelt valg om å fortsette arbeidsforholdet, informasjon om konsekvensene av å inngå en sluttavtale, eventuelt tidspress og manglende mulighet til å rådføre seg med andre.

I den aktuelle saken hadde ikke arbeidstaker på forhånd fått informasjon om temaet for møtet hun var blitt innkalt til. Hun ble i lys av dette overrumplet da arbeidsgiver kort tid etter at møtet begynte ga uttrykk for at man hadde besluttet at det var best at de skilte lag. Hun fikk deretter overlevert en sluttavtale. Lagmannsretten fastholder at hun i praksis ikke fikk tid til å områ seg eller tenkte seg om, og hun fikk ikke anledning til å snakke med egen rådgiver. Selv om hun ikke uttrykkelig ble nektet verken betenkningstid eller kontakt med rådgiver, ble hun gitt en penn for å signere og det ble skapt en forventing om at hun skulle signere da. Hun fikk også beskjed om at det ikke var rom for forhandlinger, og at hun måtte ta stilling til sluttavtalen i løpet av møtet.

Lagmannsretten la videre vekt på at arbeidsgiver ikke informerte arbeidstaker om at hun kunne fortsette arbeidsforholdet ved å la være å signere sluttavtalen. Dette var et brudd på den generelle omsorgs- og lojalitetsplikten arbeidsgiver har for sine ansatte. Arbeidsgiver må i rimelig grad sørge for at arbeidstaker ikke misforstår situasjonen og at vedkommende har tilstrekkelig informasjon om handlingsalternativene og konsekvensene av å signere sluttavtalen. Dette var ikke oppfylt i den aktuelle saken.

Endelig la lagmannsretten vekt på vilkårene i sluttavtalen. Utover det arbeidstaker hadde krav på etter loven ved en regulær avskjed, hadde arbeidstaker kun fått flybillett til USA (der hun kom fra) og dekning av kostnadene til visum. Lagmannsretten viste til at arbeidstaker følgelig hadde lite å tjene på å signere en slik sluttavtale frivillig.

Viktigheten av et bevisst forhold til forhandlingssituasjonen

Dommen er fortsatt ikke rettskraftig, men tydeliggjør viktigheten av forhandlingssituasjonen ved inngåelsen av sluttavtaler. Det er viktig å gi arbeidstaker tilstrekkelig tid til å områ seg, herunder mulighet for å ta kontakt med andre for å rådføre seg. Selv om det ikke er noe lovpålagt krav om skriftlig innkalling til møter for å diskutere sluttavtaler, vil dette kunne være hensiktsmessig og også tjene som dokumentasjon på at arbeidstaker på forhånd er gitt informasjon om innholdet i et slikt møte, og eventuelt anledning til å ta med seg en rådgiver. Ofte vil det være hensiktsmessig å ha flere møter før en eventuell sluttavtale inngås, og å la tanken om å avslutte arbeidsforholdet modnes hos arbeidstaker.

Det er også viktig å ha et bevisst forhold til informasjon som gis knyttet til arbeidstakers valgmuligheter og at det skal være reelt frivillig å inngå sluttavtalen. I denne sammenheng minner vi også om at det blir stadig vanligere å gjøre lydopptak av denne typen samtaler fra arbeidstakers side, uten at det nødvendigvis informeres om dette.