Gå til Hovedinnhold Gå til Navigasjon
titter frem

Koronasituasjonen er i bedring, og mange virksomheter vil ha de ansatte tilbake på kontoret. Hva nå?

Når verden nå gradvis normaliseres, ser stadig flere arbeidsgivere et behov for å få sine ansatte bort fra hjemmekontoret og tilbake på arbeidsplassen. Problemstillingen som flere opplever er imidlertid at enkelte ansatte motsetter seg dette, og fortsatt ønsker å benytte seg av hjemmekontor. Kan arbeidstaker kreve å få bli hjemme?
Arbeidsliv og offentlig sektor Arbeidsrett/personvern Koronavirus

Det klare utgangspunktet er at arbeidsgiver har styringsrett overfor de ansatte. Med dette menes det at arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet. Denne retten gjelder både overfor ansatte som arbeider fra arbeidsplassen og på hjemmekontor, og det klare utgangspunktet er at den også omfatter retten til å bestemme hvor arbeidet skal utføres.

Beslutninger i kraft av arbeidsgivers styringsrett må imidlertid være saklig begrunnet, og basert på en forsvarlig saksbehandling. Dersom arbeidsgiver har et saklig og godt forankret behov for å få sine ansatte tilbake på arbeidsplassen, kan arbeidsgiver dermed langt på vei beslutte dette. Kravet til saklighet betyr imidlertid at arbeidsgiver må ha vurdert og tatt rimelig hensyn til alle relevante forhold, som hvilke anbefalinger som gis fra myndighetene og om enkelte arbeidstakere har særskilte behov. Se eksempelvis helsedirektoratets veileder for arbeidsplasser og hjemmekontor, samt Arbeidstilsynets råd for tilbakeføring til arbeid hos kontorvirksomheter, som angir forhold som arbeidsgiver bør vurdere. Så lenge slike momenter er saklig vurdert står arbeidsgiver likevel temmelig fritt til å definere sine forretningsmessige behov og ta beslutninger for å ivareta disse, selv om beslutningene går imot ansattes ønsker.

Hvis arbeidsgiver skal pålegge arbeid fra arbeidsplassen, bør dermed følgende være på plass:

  1. Arbeidsgiver må kunne vise til et saklig behov
  2. Arbeidsgiver bør ha vurdert muligheten for mer fleksible løsninger for arbeidstakere med særlige behov
  3. Arbeidsgiver bør formidle pålegget til de ansatte på en tydelig måte, som gjerne også synliggjør bakgrunnen for beslutningen
  4. I tilfeller der det kan oppstå konflikt bør arbeidsgiver også være tydelig på at arbeidstakerne har en plikt til å innrette seg etter arbeidsgivers pålegg

Det kan i praksis oppstå spørsmål om hvorvidt det samme gjelder også for arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengige stillinger, som er unntatt fra arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven. Det typiske for denne gruppen er at de i stor grad har kontroll over egne arbeidsoppgaver, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan det skal utføres. Mange oppfatter derfor at denne gruppen også selv kan beslutte hvor arbeidet skal utføres fra. Det må imidlertid legges til grunn at arbeidsgiver står relativt fritt til å fatte beslutninger knyttet til de ytre rammebetingelsene, som eksempelvis oppmøtested, også for ansatte med særlig uavhengig stilling. Dette fremgår uttrykkelig i NOU 2016:1 s. 199, og følger også av uttalelser i rettspraksis. En beslutning om at arbeidet i hovedsak skal utføres fra arbeidsplassen er dermed normalt ikke til hinder for en særlig uavhengig stilling, såfremt arbeidstaker innenfor disse ytre rammene har tilstrekkelig frihet i den faktiske arbeidsutførelsen.

Arbeidsrettsteamet til Kluge jobber jevnlig med denne typen problemstillinger, og bistår gjerne dersom det oppstår utfordringer i virksomheten.