Gå til Hovedinnhold Gå til Navigasjon

Viktig høyesterettsdom om fortrinnsrett for deltidsansatte

Høyesterett avsa 25. april 2016 en dom som avklarer to viktige spørsmål angående deltidsansattes fortrinnsrett til heltidsstilling.
Offentlig sektor Arbeidsrett/personvern

1) En deltidsansatt som krever fortrinnsrett til en ledig stilling må utøve fortrinnsrett til hele den ledige stillingen.

2) Den såkalte «Tvisteløsningsnemndas» avgjørelser har ikke bindende virkning i en senere rettssak, selv om arbeidsgiver har oversittet fristen for å gå til søksmål mot nemndas avgjørelse.

Samlet sett gjør disse to avklaringene det betydelig enklere for arbeidsgiver å forholde seg til krav om heltidsstillinger fra deltidsansatte. For ordens skyld gjør vi oppmerksom på at det var flere dissenser i dommen, som til en viss grad svekker rettskildeverdien av den.

Fortrinnsretten kan bare utøves til hele den ledige stillingen

Arbeidsmiljølovens § 14-3 fastslår at en deltidsansatt har fortrinnsrett til å få utvidet sin stilling, fremfor at arbeidsgiver foretar en nyansettelse i den ledige stillingen. Det har vært lagt til grunn i underrettspraksis at en deltidsansatt kan utøve fortrinnsrett også til deler av den stillingen som er ledig. Den deltidsansatte har dermed kunnet slå sammen sin opprinnelige deltidsstilling og deler av den ledige stillingen, for å oppnå en heltidsstilling. En arbeidstaker i 50 % stilling som ønsker å gjøre gjeldende fortrinnsrett til en ledig 75 % stilling, har dermed kunnet utøve fortrinnsrett til en del av 75 % stillingen, slik at han til sammen oppnådde 100 % stilling.

I dommen av 25. april slår Høyesteretts flertall fast at dette ikke er korrekt lovforståelse. Den deltidsansatte må eventuelt gjøre gjeldende fortrinnsrett til hele den stillingen som er utlyst. Det innebærer eksempelvis at en arbeidstaker i 50 % stilling som krever fortrinnsrett til en ledig 75 % stilling, må utøve fortrinnsrett til hele 75 % stillingen. Arbeidstakeren vil dermed ikke være i stand til å skjøtte sin opprinnelige 50 % stilling, og vil dermed normalt måtte fratre denne. I et tilfelle hvor en deltidsansatt for eksempel har 75 % stilling og det er utlyst en 50 % stilling, vil vedkommende ikke kunne utøve fortrinnsrett som medfører økt stilling overhodet.

Tvisteløsningsnemndas avgjørelse er ikke bindende

Dersom en arbeidstaker krever fortrinnsrett til en utlyst stilling, og arbeidsgiver motsetter seg kravet, kan arbeidstakeren bringe spørsmålet inn for Tvisteløsningsnemnda til avgjørelse. Partene har en frist på 8 uker for å bringe nemndas avgjørelse inn for domstolene, dersom man er uenig i denne. Etter utløpet av 8-ukersfristen, kan man ikke reise sak om selve gyldigheten av nemndas vedtak.

I den aktuelle saken hadde Tvisteløsningsnemnda gitt arbeidstakeren medhold. Arbeidsgiver brakte ikke saken inn for domstolene innen 8-ukersfristen, men etterkom heller ikke vedtaket. Arbeidstaker gikk til sak og krevet erstatning. I saken hevdet arbeidsgiver at vedtaket var feil og at domstolene ikke var bundet av nemndas avgjørelse. Arbeidsgiver fikk medhold i dette.

Konsekvensen av dette er at en arbeidsgiver som taper en sak i Tvisteløsningsnemnda og som er uenig i nemndas vurderinger, ikke behøver å oppfylle nemndas vedtak og heller ikke behøver å gå til sak for å bestride riktigheten av dette. Arbeidsgiver kan i stedet vente på et eventuelt søksmål fra arbeidstaker. Dersom det kommer et slikt søksmål, kan arbeidsgiver så forsøke å overbevise domstolen om at nemndas vedtak er feil. Dette er en viktig avklaring, fordi det i praksis bringer den såkalte «søksmålsbyrden» over på arbeidstaker i disse sakene.

Les dommen i sin helhet