Gå til Hovedinnhold Gå til Navigasjon
Maur

Nytt lovforslag fra EU: åpenhet om lønn

Europakommisjonen la 4. mars 2021 frem et forslag til nytt direktiv om åpenhet om lønn. Forslaget innebærer bl.a. et forbud for arbeidsgivere mot å spørre arbeidssøkere om hvilket lønnsnivå de har i nåværende eller tidligere stillinger. Dette skal motvirke at uberettigede lønnsforskjeller videreføres ved skifte av jobb.
Arbeidsliv og offentlig sektor Arbeidsrett/personvern

Dersom det blir vedtatt, og direktivet innlemmes i EØS-avtalen, vil det innebære et tillegg til listen over forhold arbeidsgiver ikke kan spørre om under ansettelsesprosesser. Denne listen inkluderer allerede følgende forhold:

  • Graviditet, adopsjon eller planer om å få barn;
  • Religion eller livssyn;
  • Etnisitet;
  • Funksjonsnedsettelse; og
  • Seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Formålet med forslaget er å styrke prinsippet om lik lønn for likt arbeid. Åpenhet om lønn vil kunne gjøre det lettere å avdekke og dokumentere diskriminering på grunn av kjønn, enten slik diskriminering er bevisst eller ubevisst.

Kommisjonens forslag vil omfatte både private virksomheter og offentlig sektor. Forslaget inneholder regler om åpenhet om lønn både før og etter ansettelsesprosessen. Nedenfor følger en oversikt over de viktigste forslagene:

  • Arbeidsgivere underlegges et forbud mot å spørre arbeidssøkere om hvilket lønnsnivå de har i nåværende eller tidligere stillinger.
  • Arbeidssøkere gis rett til informasjon om lønnsnivå/lønnsspekter for stillingen, enten ved publisering i stillingsannonsen eller gitt til arbeidssøker før intervjuet (uten at arbeidssøker må be om det).
  • Virksomheter skal tilgjengeliggjøre en beskrivelse av kriterier brukt for å fastsette lønn og opprykk for arbeidstakerne.
  • Arbeidstakere gis rett til informasjon om deres individuelle lønnsnivå og gjennomsnittlig lønnsnivå, brutt ned på kjønn, for arbeidstakere som utfører samme arbeid eller arbeid av tilsvarende verdi. Arbeidsgiver skal årlig informere arbeidstakere om denne rettigheten.
  • Virksomheter med minst 250 ansatte skal årlig offentliggjøre informasjon om lønnsforskjeller mellom kvinnelige og mannlige ansatte.
  • Virksomheter med minst 250 ansatte, der de årlige lønnsrapportene dokumenterer gjennomsnittlige kjønnsmessige lønnsforskjeller på minst 5% mellom sammenlignbare ansatte, der det ikke kan gis en saklig begrunnelse for disse forskjellene, skal gjennomføre analyser av egne lønnssystemer i samarbeid med representanter for de ansatte, og utarbeide mottiltak.
  • Arbeidstakere skal ikke utsettes for mindre gunstig behandling fra arbeidsgiver fordi de har benyttet seg av de rettighetene direktivet tilstår dem.
  • Organisasjoner og tillitsvalgte, som f.eks. arbeidstakerorganisasjoner, gis myndighet til å representere eller støtte ansatte i prosesser for domstolene eller forvaltningsorganer.
  • Arbeidstagere skal ha rett til erstatning dersom de diskrimineres lønnsmessig. I saker om dette vil arbeidsgiver ha bevisbyrden for at diskriminering ikke foreligger.
  • Overtredelse av direktivets regler skal straffes med bøter, fastsatt med et minstenivå.

Norsk rett gir allerede arbeidstakere en del rettigheter som omfattes av direktivforslaget. Eksempelvis har arbeidstakere allerede rett til erstatning dersom de diskrimineres lønnsmessig. Diskrimineringsnemnda har regelmessig slike saker til behandling. Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 32 har også arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelse rett til informasjon om lønnsnivå og kriterier for lønnsfastsettelsen for sammenlignbare arbeidstakere. Videre er offentlige virksomheter og private virksomheter med over 50 ansatte pålagt en aktivitets- og redegjørelsesplikt knyttet til likestillingsarbeidet, som også inkluderer lønnsforhold.

Direktivforslaget inneholder allikevel en del nye elementer, som også vil ha konsekvenser for norske virksomheter. Dette forutsetter at det vedtatte direktivet innlemmes i EØS-avtalen, i tråd med tidligere direktiv på likestillingsområdet. Forslaget er på et tidlig stadium i lovgivningsprosessen i EU. Det vil med andre ord ta noe tid før EU- og EØS-prosessene er ferdigstilt, og vi eventuelt får forpliktende norske regler på dette.